Pour rappel, le détachement se distingue
de l’impatriation par le fait que le travailleur étranger
détaché en France reste salarié de son entreprise
d’origine, non établie en France. Il reste sous la
subordination juridique de son entreprise d’origine et le
contrat de détachement est un contrat de travail international
qui peut être soumis à une loi étrangère
aux dépends de la loi française alors que le salarié
étranger impatrié est salarié d’une entreprise
située sur le territoire français (le contrat de travail
est exclusivement régi par le droit français).
 A. En cas d’impatriation
Comme indiqué plus haut, un impatrié dispose d’un
contrat de travail dit « local », c’est-à-dire
régi exclusivement par le droit français. Obligatoirement
écrit, ce contrat constitue une pièce essentielle
à la délivrance ou au renouvellement des autorisations
de travail par l’administration française. Par contre,
il ne peut pas être conclu auprès d’une entreprise
de travail temporaire. Il doit garantir au travailleur étranger
les mêmes conditions de travail que celles garanties à
un ressortissant français :
1°) Rémunération
L’employeur doit garantir le même niveau de rémunération
et de classification professionnelle aux travailleurs français
et étrangers occupant le même poste.
2°) Durée et aménagement du temps de
travail
Les dispositions sur la durée et l’aménagement
du temps de travail du Code du Travail s’appliquent aux travailleurs
étrangers.
3°) Congés payés
Par dérogation au régime de droit commun et en application
d’un accord avec l’employeur, les salariés étrangers
qui justifient de contraintes géographiques particulières,
peuvent cumuler leurs cinq semaines de congés payés
pour se rendre dans leur pays d’origine.
A noter
: la notion de congé est étendue aux jours de RTT.
4°) Elections professionnelles et droit syndical
Tout travailleur étranger qui remplit par ailleurs les conditions
fixées par le Code du Travail peut participer aux élections
professionnelles de l’entreprise, être élu représentant
du personnel ou désigné comme délégué syndical.
5°) Rupture du contrat de travail – Licenciement
Si l’employeur peut rompre le CDI d’un salarié
étranger dans les conditions de droit commun, il est tenu
d’appliquer la procédure légale de licenciement
: convocation du salarié à un entretien préalable
au licenciement (l’entretien doit se dérouler dans
une langue compréhensible au salarié) et envoi de
la lettre de licenciement par lettre recommandée avec avis
de réception. Le salarié bénéficie des
indemnités de rupture et des allocations de chômage
selon les conditions de droit commun. Les allocations chômage
seront versées si le salarié est inscrit comme demandeur
d’emploi à l’ANPE. S’il y a recherche d’emploi
dans un autre pays ou dans le pays d’origine , il y a possibilité
d’exportabilité (pays EEE) des droits chômage
pendant 3 mois au plus dans le pays d’origine.
A noter
: L’expiration, le non-renouvellement ou le retrait du titre
permettant à un ressortissant étranger d’exercer
une activité salarié en France (une fois la décision
rendue par l’administration française) autorise l’employeur
à rompre le contrat de travail. Plus encore, l’employeur
qui ne contrôle pas le renouvellement du titre de travail
d’un salarié étranger pourrait être poursuivi
au titre de l’emploi irrégulier d’un salarié
étranger.
En cas de licenciement pour motif de droit commun (faute, motif économique), la rupture du contrat de travail peut conduire
l’administration à refuser le renouvellement de l’autorisation
de travail, voire du titre de séjour.
En présence de plusieurs contrats distincts au sein d’un
groupe transnational, la rupture du contrat de travail liant le
salarié étranger et l’entreprise française
peut avoir des incidences sur la poursuite ou la reprise d’un
éventuel contrat liant le même salarié à
une filiale étrangère ou au groupe.
6°) Juridiction compétente
Dans le cadre de l’impatriation, le contrat de travail conclu
entre le salarié de nationalité étrangère
et l’entreprise française est régi par le droit
français. Le salarié ou l’entreprise peuvent
saisir les juridictions françaises (tribunaux ou Conseils
des Prud’hommes).
7°) Cotisations de sécurité sociale
Si le ressortissant étranger n’est pas encore immatriculé
à la sécurité sociale, l’employeur doit
demander son affiliation auprès de la CPAM du lieu de travail
dans un délai de 8 jours à compter de l’embauche.
L’employeur est soumis aux mêmes charges sociales pour
un travailleur étranger que pour un travailleur français.
A. En cas de détachement
Un contrat de travail international lie l’employeur non établi
en France et le salarié qu’il détache dans une
entreprise française. Un document écrit doit être
transmis à l’employeur français. Celui-ci remet
au salarié un contrat de détachement ou lettre de
mission qui précise la date de début et de fin du
contrat de détachement, la durée de travail, les modalités
de congés payés, les conventions collectives, les
modalités de rapatriement, la loi choisie par les parties
etc ……
1°) La rémunération
La rémunération du salarié détaché
dans une entreprise française est en principe à la
charge de son entreprise d’origine non établie sur
le territoire français. Les modalités du versement
du salaire, notamment la devise utilisée, peuvent être
mentionnées dans le contrat de travail international.
2°) La loi applicable
Elle est déterminée en application de la Convention
de Rome qui désigne comme lois applicables au contrat de
travail international :
- la loi choisie par les parties
- à défaut de choix, la loi du pays où le
salarié exécute habituellement sa prestation de
travail en dehors de tout détachement
- les lois de police
En cas de détachement en France, la loi française
s’applique quand elle a été choisie par les
parties ou lorsqu’il s’agit d’une loi de police
ou d’ordre public. Les lois de police françaises doivent
être respectées quelle que soit la loi applicable au
contrat de travail. Elles concernent la durée du travail,
les congés et jours fériés, l’hygiène
et la sécurité, le salaire minimum, la représentation
du personnel, etc….Les lois de police constituent un minimum
auquel il n’est permis de déroger que dans un sens
plus favorable au salarié étranger.
3°) La juridiction compétente
En cas de litige, il convient de savoir si une convention internationale
peut s’appliquer. Si oui, s’y reporter pour déterminer
le tribunal compétent car la convention internationale prime
sur le droit français. A défaut, les tribunaux français
peuvent être saisis.
A noter
: il n’existe aucun lien entre la loi applicable au contrat
de travail international et le tribunal compétent en cas
de litige né de l’exécution du contrat.
En cas de détachement dans l’EEE : « Lorsqu’un
travailleur est détaché en France, pour une période
limitée, par une entreprise établie dans un autre
Etat membre de la Communauté Européenne, les contestations
relatives aux droits reconnus par l’art. L.341-5 du Code du
Travail et des conditions de travail, peuvent être portées
devant le Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel la
prestation s’effectue ou a été effectuée.
» Décret 2000-462 du 29 mai 2000.
4°) Les cotisations de sécurité sociale
Le travailleur détaché continue à relever
du régime de sécurité sociale de son pays d’origine
dans la mesure où :
- il existe une convention de sécurité sociale
entre la France et le pays d’origine
- les formalités nécessaires ont été
effectuées auprès du régime de protection
sociale de ce pays
Dans ce cas, les cotisations sociales françaises ne sont
pas dues ni la taxe sur les salaires.
Si ces deux conditions ne sont pas remplies, le travailleur détaché
relève d’un régime de protection sociale français
et les cotisations françaises sont dues. Il est plus facile
pour l’entreprise française d’accueil d’acquitter
les charges et de refacturer cette obligation à l’entreprise
d’origine.
C. Sanctions de l’emploi irrégulier d'un ressortissant
étranger en France
L’emploi irrégulier d’un ressortissant étranger
consiste à :
- recruter et continuer d’employer un salarié démuni
de titre l’autorisant à travailler en France ou ne
pas respecter les limites géographiques et professionnelles
inscrites sur son titre
- ne pas respecter les procédures de recrutement obligatoires
(introduction, régularisation, intervention de l’OMI)
- employer le ressortissant dans des conditions discriminatoires.
L’emploi dans ces conditions est lourdement sanctionné
: cinq ans d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende.
L’amende est appliquée autant de fois qu’il y
a d’étrangers concernés. Elle est portée
à 100 000 euros et 10 ans d’emprisonnement, plus confiscation
des biens et fermeture des locaux, en cas de commission en «
bande organisée ».
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