LES FORMALITES ADMINISTRATIVES
L'ASPECT PSYCHOLOGIQUE
LE RETOUR
LA PROBLÈMATIQUE DU CONJOINT
LA NÉCESSITÉ DE COMMUNIQUER

Globalisation de l'économie oblige, l'expatriation de collaborateurs devient pour nombre d'entreprises un passage de plus en plus obligé. Pourtant, rien ne garantit son succès et, en cas d'échec, la facture peut se révéler salée tant pour l'expatrié que pour son employeur. Un risque que les entreprises sous-estiment souvent.

Une étude d'Ernst et Young réalisée en septembre 2001 révèle en effet que 40% des expatriés sont partis sans aucune aide préalable de la part de leur Groupe ; seulement 30% de ceux qui avaient besoin d'une formation linguistique en ont eu une satisfaisante et ce ratio tombe à 11% pour ceux qui avaient besoin d'un tutorial interculturel !

Une situation à laquelle Nicole Könz, consultante à l'expatriation pour le cabinet l'Élan, essaie de remédier : elle encourage ses clients à aider leurs expatriés non seulement au départ mais aussi à leur retour, "pour bénéficier pleinement de l'investissement fait par l'entreprise pour l'expatrié". Or, les domaines dans lesquels ces derniers ont besoin d'assistance sont très divers.

LES FORMALITES ADMINISTRATIVES

Il y a tout d'abord les formalités administratives : visas pour le collaborateur et sa famille, sécurité sociale, impôts, douane en cas de déménagement volumineux (biens matériels et financiers), ouverture de comptes en banque, permis de conduire à repasser, immatriculation d'un véhicule étranger, etc… Le tout dans un pays dont on ne parle pas forcément la langue.

Nicole Könz se souvient ainsi d'un couple expatrié en France depuis l'Afrique du Sud : "la femme est tombée enceinte en France. C'était pour elle un grand sujet de joie. Mais après la naissance, elle a eu le baby-blues et elle a voulu rentrer quelques temps dans son pays. Malheureusement, elle n'arrivait pas à obtenir de 'titre d'identité républicain et de passeport' pour son bébé afin de l'emmener avec elle. Elle se sentait en prison en France ! Heureusement, tout s'est arrangé assez vite, mais ça a été très stressant pour elle".

L'ASPECT PSYCHOLOGIQUE

Outre les paperasses, il faut en effet aussi tenir compte de l'aspect psychologique (culturel et familial) : perte de l'emploi pour le conjoint qui peut très rarement travailler à l'étranger, autre système scolaire pour les enfants, différences culturelles et religieuses, décalage socio-économique - notamment au niveau des moyens de communication. Et non, il n'y a pas de Minitel à l'étranger ! Comment, dès lors, trouver le médecin le plus proche de son domicile, appeler un électricien, etc ?

C'est peut-être dans la vie pratique que les difficultés, pourtant insignifiantes si on les prend individuellement, sont les plus insurmontables. Et tout d'abord, comment trouver un appartement, négocier son bail, trouver des produits alimentaires qui inspirent confiance, etc…

Par exemple, Nicole Könz s'est retrouvée face à un couple d'Indonésiens expatriés en France qui n'arrivaient pas à dormir la nuit. Leur bébé pleurait tout le temps. Pourtant, il était nourri avec le même lait en poudre, importé exprès d'Indonésie. Le problème : les parents mélangeaient la poudre avec de la Contrex ! "Cela nous paraît ridicule, à nous, mais comment pouvaient-ils savoir, eux ?"

LE RETOUR

Il n'y a pas que sur place que les problèmes sont importants. Au moment du retour aussi : 41 % des expatriés sont "plutôt ou très préoccupés" par leur retour, 24% ne souhaitent plus retourner dans leur pays d'origine et 16% souhaitent quitter le groupe qui les emploie actuellement. Les interrogations sont en effet nombreuses : comment vais-je renouer le contact avec mes collègues ? Mon conjoint pourra-t-il retrouver du travail ? Les enfants se referont-ils des copains ?

C'est pourquoi Nicole Könz conseille aux Directions des Ressources Humaines de "gérer le retour dans l'entreprise plusieurs mois à l'avance, si ce n'est pas déjà pris en compte au départ". Car la véritable clé de la réussite se trouve bien en amont, avant la période d'expatriation elle-même.

Tout d'abord, il ne faut expatrier que ceux qui en ont vraiment le profil. Ensuite, il faut impérativement terminer la négociation du contrat de travail avant le départ, pour que le collaborateur ait un objectif bien clair en tête. Il est également vivement conseillé de bien expliquer tout le processus administratif pour que le temps d'attente soit paisible.

LA PROBLÈMATIQUE DU CONJOINT

De plus, les entreprises expatriantes sont fortement conviées à ne pas négliger la problématique du conjoint et à préparer l'expatrié et sa famille au nouvel environnement. Les séminaires interculturels sont souvent nécessaires, mais pas forcément suffisants.

Il faut aussi s'assurer que le collaborateur est bien conscient, avant d'accepter la position, que son conjoint ne pourra probablement pas travailler à l'étranger. Des solutions de "rechange" peuvent être envisagées : reprise des études, implication plus importante dans l'éducation des enfants ou même demande de la part du conjoint à son entreprise d'un détachement à l'étranger. Mais tout cela doit être pensé à l'avance.

LA NÉCESSITÉ DE COMMUNIQUER

Une fois le collaborateur à l'étranger, les DRH devraient aussi veiller à ce que soit établie une communication régulière entre ce dernier et son entreprise. Une méthode consiste à attribuer à chaque expatrié un "tuteur" - un collègue qui se charge de faire le lien entre le collaborateur et la maison mère. Mais ce système n'est plébiscité que par 40% des expatriés.

Restent alors les journaux d'entreprise, outil précieux pour garder le contact. En outre, la hiérarchie elle-même devrait faire l'effort d'être en rapport régulier avec l'expatrié, via e-mail par exemple.

Enfin, il n'est jamais inutile d'encourager celui-ci à garder lui-même un lien personnel avec son pays d'origine. Les DRH ne peuvent, et ne devraient, pas tout assumer. Au collaborateur aussi de faire des efforts et de surmonter lui-même ses petits "bobos". Ainsi, le "mal-être de l'expatrié" pourra être évité et l'expérience pourra être une réussite tant pour le collaborateur que pour son entreprise.