« à propos des taux de majoration de salaires »
"Je viens de créer une société et je vais bientôt
envoyer du personnel en déplacement à l'export pendant quelques
semaines, voir quelques mois. Où puis-je trouver les taux de majoration
de salaire applicable en fonction de chaque pays ou du moins les moyennes appliquées "
Le Conseil de mondissimo :
Je ne peux vous donner de réponse standard, chaque entreprise étant
libre d'utiliser les coefficients qu'elle souhaite, étant entendu que
ces coefficients varient selon divers paramètres : éloignement,
climat, risques (politiques, enlèvement etc.) pénibilité,
difficultés de vie etc. Les différents prestataires qui rassemblent
ces données n'offrent généralement leurs services qu'aux
entreprises et à leur DRH que ce soient ORC, ECA, Eurocost, Airink ou
Mercer . Sinon, avez-vous contacté le CFCE? Voir l'annuaire de mondissimo
pour les coordonnées.
« à propos de la prime de mobilité »
"Quelles sont les pratiques concernant la prime de déplacement (en
% du salaire sur les jours en déplacement pour les zones mentionées
ci-dessous) pour un salarié en charge du support client sur les Zones US,
Europe (hors France)et Asie (Chine, Taiwan, Corée et Japon) ?
Le Conseil de mondissimo :
« Je ne peux vous donner de réponse standard, chaque entreprise
étant libre d'utiliser les coefficients qu'elle souhaite, étant
entendu que ces coefficients varient selon divers paramètres : éloignement,
climat, risques (politiques, enlèvement etc) pénibilité,
difficultés de vie etc. Le mieux est de vous renseigner localement auprès
d'autres expatriés. Les différents prestataires qui rassemblent
ces données n'offrent généralement leurs services qu'aux
entreprises et à leur DRH que ce soient ORC, ECA, Eurocost, Airink ou
Mercer .Néanmoins voici certaines indications qui peuvent vous aider
: Le pays d'expatriation influence énormément ce pourcentage :
de 80 à 100% pour le Nigeria, il diminue entre 20 et 40% pour le Japon,
10 à 15% pour les Etats-Unis et 5% voir moins pour certains pays de l'Union
Européenne. (ces chiffres sont purement indicatifs). »
J'ai un contrat français et suis détache pour 3 ans dans une compagnie
sœur de la société Française, en Asie. Depuis 2 ans
que je suis basée là bas je travaille 42 heures / semaine mais depuis
1 an il y a eu l’application des 35h.
Je pense que les règles qui régissent mon contrat sont de droit
français puisque mon contrat est Français aussi je m’interroge
sur plusieurs points :
1/ Des dispositions a mon égard auraient dues t-elles êtres prises
avec l'application des 35 h dans la société Française?
Si oui: 2/ En remplacement du repos compensatoire l'entreprise française
doit-elle prévoir comme alternative une compensation financière
Le Conseil de mondissimo :
Le contrat de travail qui a été originellement établi par votre employeur français
est "suspendu" pendant votre séjour à Singapour et un autre document souvent
appelé "avenant d'expatriation" vous a été remis lors de votre départ qui définit
les conditions qui s'appliquent pendant votre séjour. Ce document se substitue
au contrat originel pendant votre séjour. Les dispositions du droit du travail
à Singapour s'applique en ce qui concerne les horaires de travail ou les congés
payés. Voir dans la fiche pays sur Singapour les références à l'Employment Act
dans la rubrique données pratiques/législation du travail. En ce qui concerne
les 35h, il n'y a à ma connaissance aucun texte officiel qui couvre la position
des expatriés. C'est un texte qui s'applique aux salariés français en France.
Votre seul espoir serait que votre employeur ait envisagé une forme de compensation
pour son personnel employé à l'étranger lors des négociations qui ont eu cours
à l'époque de leur mise en place. »
Question :
Comment calculer le nouveau salaire d'un expatrie? Peut-il y avoir "baisse" de salaire comparativement au salaire français dans le cas où l'expatrie est envoyé dans un pays dans lequel le coût de la vie est moindre que celui de la France ?
Le conseil de mondissimo :
Généralement, les entreprises disposent de leur propre système de calcul de la rémunération à l'étranger. Ce système de calcul résulte d'une politique de mobilité établie en interne.
Le plus souvent, la méthode de calcul consiste à déterminer le salaire brut local en partant du salaire brut français (technique du « gross up »).
Le différentiel de coût de la vie pouvant être négatif, il me semble possible d'envisager une rémunération internationale à la baisse. Les principales préoccupations restent toutefois, à mon sens, l'accord du salarié et le respect des dispositions légales.
En effet, l'employeur n'est pas autorisé à réduire la rémunération du salarié sans obtenir son accord. Si la mobilité se matérialise par un avenant, accepté par écrit par le salarié, la baisse de la rémunération pourrait être, semble-t-il, envisagée.
En outre, il apparaît que la rémunération ainsi obtenue doit rester en conformité avec les planchers prévus par la législation applicable au contrat et par les dispositions impératives du pays d'exercice de l'activité.
