« droits et devoirs d’un parent divorcé expatrié »
"J'ai trouvé votre site en surfant sur les mots "divorce, expatriation
et enfants" ; je n'y ai pas trouvé les réponses à mes
questions, en effet comment connaître les DEVOIRS (et les DROITS) d'un parent
divorcé qui s'expatrie avec ses enfants mineurs, et aussi les DROITS (et
les DEVOIRS) de celui qui reste en FRANCE ? »
Le Conseil de mondissimo :
« Vous pouvez contacter au Ministère des Affaires Etrangères,
la Mission des Femmes Françaises à l'étranger
244, Boulevard Saint Germain
75303 Paris 07 SP
Téléphone: 01 43 17 90 01
Télécopie: 01 43 17 91 84
et consulter leur site http://www.expatries.diplomatie.fr/femmes/femmes.htm
Vous y trouverez le guide des femmes qui donne déjà un certain
nombre d'informations et les procédures à suivre pour prendre
rendez-vous.
Vous trouverez également de nombreuses informations sur le sujet en vous
connectant à l’adresse suivante : http://www.cyber-avocat.com/rubriques/famille/expatries.html
»
J'ai un contrat français et suis détache pour 3 ans dans une compagnie
sœur de la société Française, en Asie. Depuis 2 ans
que je suis basée là bas je travaille 42 heures / semaine mais depuis
1 an il y a eu l’application des 35h.
Je pense que les règles qui régissent mon contrat sont de droit
français puisque mon contrat est Français aussi je m’interroge
sur plusieurs points :
1/ Des dispositions a mon égard auraient dues t-elles êtres prises
avec l'application des 35 h dans la société Française?
Si oui: 2/ En remplacement du repos compensatoire l'entreprise française
doit-elle prévoir comme alternative une compensation financière
Le Conseil de mondissimo :
Le contrat de travail qui a été originellement établi par
votre employeur français est "suspendu" pendant votre séjour
à Singapour et un autre document souvent appelé "avenant
d'expatriation" vous a été remis lors de votre départ
qui définit les conditions qui s'appliquent pendant votre séjour.
Ce document se substitue au contrat originel pendant votre séjour. Les
dispositions du droit du travail à Singapour s'applique en ce qui concerne
les horaires de travail ou les congés payés. Voir dans la fiche
pays sur Singapour les références à l'Employment Act dans
la rubrique données pratiques/législation du travail. En ce qui
concerne les 35h, il n'y a à ma connaissance aucun texte officiel qui
couvre la position des expatriés. C'est un texte qui s'applique aux salariés
français en France. Votre seul espoir serait que votre employeur ait
envisagé une forme de compensation pour son personnel employé
à l'étranger lors des négociations qui ont eu cours à
l'époque de leur mise en place. »
Question :
Je compte travailler à Dubaï pour une société enregistrée à Gibraltar avec une adresse en Angleterre. Cette société fait-elle partie de la CEE ? Puis-je cotiser directement aux Assedic en tant que seul représentant en France d'une société étrangère ? Ou dois-je cotiser au Grp et si oui a titre de société membre CEE ou non?
Le Conseil de mondissimo :
Il apparaît que Gibraltar, malgré les liens existant avec le Royaume-Uni, ne fait pas partie du territoire de l'Union Européenne et ne bénéficie donc pas de la réglementation européenne.
Quoi qu'il en soit, dès lors que vous résiderez et travaillerez aux Emirats, vous serez amené à dépendre du régime local de protection sociale, la règle étant l'affiliation du travailleur salarié dans le pays d'exercice de l'activité professionnelle. Toutefois les ressortissants français ne seront pas soumis aux cotisations sociales aux Emirats, le régime local ne s'adressant qu'aux nationaux. De ce fait, il sera indispensable de vous reconstituer un régime de protection sociale, par exemple par le biais des caisses françaises destinées aux expatriés.
En matière de chômage, cette caisse sera forcément le GARP, le régime général n'étant destiné qu'aux personnes travaillant en France ou détaché par un employeur français à l'étranger dans le cadre d'une mission temporaire (le détachement devant être soumis à accord préalable de la CPAM dont dépend l'employeur français). Le régime du seul représentant en France d'une société étrangère s'adresse aux salariés, exerçant sur le territoire français, une activité salariée pour le compte d'un employeur ne disposant pas en France d'établissement stable, ce qui ne sera pas votre cas.
Le taux de cotisation au GARP est actuellement de 6,48 % du salaire brut : vous pouvez essayer de négocier avec votre futur employeur qu'il prenne à sa charge une partie de ce coût, mais il n'aura aucune obligation de le faire. (www.assedic.fr, rubrique salariés expatriés)
Par ailleurs, les soins médicaux sont de bonne qualité aux EAU. Une carte médicale (health card) donnant accès gratuitement aux hôpitaux publics était généralement payée par l'employeur (Cette carte d'une durée de validité d'un an coûte 300 Dirhams pour les adultes). Toutefois, une réforme du régime d'assurance maladie actuellement en cours devrait être applicable à compter du 1er janvier 2007 aux expatriés : l'employeur devra fournier à ses salariés expatriés une assurance médicale en remplacement de la health card. Il sera donc opportun de vous assurer que l'employeur remplisse bien cette obligation et que vous bénéficiez donc d'une couverture santé sur place.
D'autre part, la Caisse des Français de l'Etranger propose (www.cfe.fr) :
- une assurance maladie - invalidité. Cette assurance ne remboursant que sur la base des tarifs français de sécurité sociale, si vous disposez d'une assurance privée de qualité localement, la cotisation en France perdra de son intérêt.
- une assurance accident du travail - maladie professionnelle,
- une assurance vieillesse correspondant à la retraite de base versée en France par la sécurité sociale.
Si vous souhaitez maintenir une certaine continuité par rapport au régime français de l'AGIRC-ARCCO, il est possible de souscrire volontairement à la CRE-IRCAFEX (gérée par le Groupe Taitbout) qui est l'équivalent du régime complémentaire français pour les salariés travaillant à l'étranger. Étant donné le coût de ces cotisations volontaires et le manque de prévisibilité sur les prestations du régime à moyen et long terme, y cotiser serait intéressant si vous êtes proche de la retraite et que vous avez donc déjà acquis beaucoup de points auprès du régime français. Si tel n'est pas le cas, étant donné qu'il est difficile de prévoir quelles seront à long terme les prestations de ce régime complémentaire français, vous pourrez également envisager de se constituer une retraite complémentaire par un mode de capitalisation privé quel qu'il soit (ex: produit bancaire, d'assurance, fonds de pension etc.). Vous pouvez contacter le Groupe Taitbout afin d'obtenir une simulation du coût des cotisations volontaires au régime de retraite complémentaire.
Question :
Nous sommes une entreprise française appartenant à un groupe norvégien d'envergure internationale.
1/ Nous devons faire appel à un salarié d'une entreprise étrangère (Germany) mais appartenant à notre groupe. Nous envisageons de faire établir un contrat de détachement par notre partenaire allemand afin de définir les contours de la mission en France (3 ans renouvelables) de ce salarié. Devons nous établir un contrat local français visant à prévoir les règles de sa mission en France ou le contrat de détachement établir par notre partenaire allemand suffira t-il ?
2/ Nous avons également une autre entreprise allemande partenaire du même groupe que le notre qui souhaite que nous recrutions un salarié qui travaillerait physiquement depuis la France mais uniquement pour le compte de cette société étrangère. Quels sont les éventuels pièges à éviter ?
Le Conseil de mondissimo :
Vous vous interrogez sur deux transferts qui doivent intervenir dans votre société.
1er cas : Détachement en France d'un collaborateur salarié dans une société en Allemagne, partenaire de votre Groupe
Nous vous confirmons que le détachement au regard de la sécurité sociale et du droit du travail d'un collaborateur d'une filiale de votre Groupe est bien envisageable. Il faudra naturellement que votre filiale émette un contrat de détachement et effectue la demande d'un certificat de détachement E 101 et E 128 afin d'assurer la couverture sociale de ce collaborateur durant sa mission en France. En pratique une lettre de mission signée par votre société en France sera complémentaire et vous aidera à redéfinir les contours de sa mission en France. Vous n'avez pas a établir un contrat français, ce collaborateur étranger sera toujours lié par son contrat allemand. Toutefois d'autres points mériteraient un examen plus approfondi (la société allemande est-elle bien une "filiale" de votre Groupe, nature de la mission en France, nature du lien de subordination qui va exister, nationalité du collaborateur, etc.).
2ème cas : Recrutement d'un collaborateur en France dont l'activité serait pour le compte de votre filiale en Allemagne
Ce deuxième cas manque de précisions pour que nous puissions y apporter une réponse précise. Là aussi, il convient de s'interroger sur la raison d'être de cette configuration (profil du collaborateur, durée, contexte de l'activité) et sur le lien de subordination qui va exister.
1) Un salarié détaché du régime allemand vers la France conserve son contrat de travail d'origine, qui peut prévoir éventuellement des avenants spécifiant sa mission à l'étranger. L'employeur restant l'entité allemande, il n'y a donc pas lieu de prévoir un contrat de travail en France. Pour plus de renseignement sur le détachement, vous pouvez contacter le Centre des Liaisons internationales et Européennes de Sécurité Sociale (CLEISS) au 01 45 26 33 41.
2) S'agissant d'un salarié travaillant en France pour le compte d'une entreprise étrangère, la règle de son rattachement aux organismes obligatoires français a été modifiée depuis peu. En effet, depuis le 1er janvier, sont seuls compétents les organismes suivants:
- URSSAF du Bas-Rhin (Strasbourg) pour le régime général
- Le Garp (Assedic de la région parisienne) pour l'assurance chômage
- La CRE-IRCAFEX (caisses du Groupe Taitbout) pour la retraite complémentaire.
www.urssaf.fr
Il convient de faire adhérer l'employeur à ces organismes, et d'y affilier le(s) salarié(s) travaillant en France (pour mémoire, avant le 1er janvier, chaque salarié devait s'affilier auprès des organismes compétents de son département).
