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J'ai un contrat français et suis détache pour 3 ans dans une compagnie sœur de la société Française, en Asie. Depuis 2 ans que je suis basée là bas je travaille 42 heures / semaine mais depuis 1 an il y a eu l’application des 35h.
Je pense que les règles qui régissent mon contrat sont de droit français puisque mon contrat est Français aussi je m’interroge sur plusieurs points :
1/ Des dispositions a mon égard auraient dues t-elles êtres prises avec l'application des 35 h dans la société Française?
Si oui: 2/ En remplacement du repos compensatoire l'entreprise française doit-elle prévoir comme alternative une compensation financière

Le Conseil de mondissimo :
Le contrat de travail qui a été originellement établi par votre employeur français est "suspendu" pendant votre séjour à Singapour et un autre document souvent appelé "avenant d'expatriation" vous a été remis lors de votre départ qui définit les conditions qui s'appliquent pendant votre séjour. Ce document se substitue au contrat originel pendant votre séjour. Les dispositions du droit du travail à Singapour s'applique en ce qui concerne les horaires de travail ou les congés payés. Voir dans la fiche pays sur Singapour les références à l'Employment Act dans la rubrique données pratiques/législation du travail. En ce qui concerne les 35h, il n'y a à ma connaissance aucun texte officiel qui couvre la position des expatriés. C'est un texte qui s'applique aux salariés français en France. Votre seul espoir serait que votre employeur ait envisagé une forme de compensation pour son personnel employé à l'étranger lors des négociations qui ont eu cours à l'époque de leur mise en place

Voici un comparatif du V.I.E. et du contrat emploi export (CEE) :

En tant que VIE :

- vous avez un contrat dont la durée est prédéterminée (minimum 6 mois et maximum 2 ans)
- vous ne pouvez pas négocier la rémunération qui est fixée par décret
- vous n'avez pas d'indemnités de fin de mission
- vous ne bénéficiez pas du chômage suite à votre VIE
- vous ne payez pas d'impôts sur vos indemnités
- vous n'entrez pas dans l'effectif de l'entreprise, ce qui implique une gestion administrative beaucoup plus simple
- vous bénéficiez de la protection sociale française (avec rapatriement) incluse dans votre statut

En tant que CEE :

- vous avez un CDI, donc vous pouvez travaillez plusieurs années pour cette entreprise
- votre contrat peut s'achever n'importe quand, une fois que la mission est considérée comme terminée par l'employeur
- vous pouvez négocier votre rémunération et les indemnités de licenciement
- vous êtes un expatrié de l'entreprise (gestion administrative lourde)
- vous êtes affilié au régime de protection sociale du pays
- il est préférable de souscrire une assurance complémentaire pour votre protection sociale
- vous payez les impôts dans le pays d'expatriation

A vous de voir, en fonction de vos objectifs, quel statut vous convient le mieux. Le VIE présente un statut mieux cadré mais aussi restrictif. Le CEE présente des avantages financiers certains mais un statut plus aléatoire. S'il s'agit d'un premier départ pour vous à l'étranger, il semblerait préférable de débuter par un VIE, même de courte durée, puis, si la mission fonctionne, de le poursuivre par un CEE.

Question :

Je suis en contrat expatrié et CDI sur Yaoundé CAM, depuis 2002 avec une clause de mobilité internationale. J'aimerais savoir si mon employeur a le droit de me licencier définitivement pour cause de compression économique et me remplacer par un poste local d'une part, en sachant que le groupe dans lequel je travail est actif dans les 33 pays d'Afrique ne suis je donc pas prioritaire pour un autre poste dans l'un de ces pays si besoin était ?

Le conseil de mondissimo :

Il semblerait que vous soyez sous contrat de travail de droit français mais expatrié au Cameroun. Si telle est bien votre situation, en application du Code du travail, votre employeur français ne peut pas vous licencier pour cause de compression économique et vous remplacer par une personne dont il serait également l'employeur mais qui disposerait de conditions locales. Toutefois, si votre remplaçant est recruté directement sur place par la filiale camerounaise de votre employeur français, l'employeur français ne serait alors pas en tort n'étant pas employeur de la personne vous remplaçant, à moins que vous ne puissiez établir que la filiale n'a aucune autonomie de gestion par rapport à sa maison mère et que le véritable employeur est donc la maison mère. Il vous faudrait alors vous lancer dans une procédure judiciaire pour licenciement abusif avec la difficulté d'établir la preuve que votre remplaçant soit dans les faits un salarié de la société française, la filiale ne servant que d'écran.

D'autre part, dans le cadre d'une procédure pour licenciement économique, l'employeur doit vous proposer des solutions de reclassement en France ou à l'étranger dès lors que votre contient une clause de mobilité. Toutefois les effets à l'international de la clause de mobilité peuvent être limités par les exigences d'immigration des divers Etats dans lesquels votre employeur est implanté. Si aucune proposition de reclassement ne vous ait présentée, l'employeur n'aura pas respecté la procédure prévue par le Code en cas de licenciement économique, sauf à prouver qu'il n'en existait pas au sein du groupe vu votre poste.

Question :

Mon employeur (siège social) vend ses activités à l'étranger. J'ai un contrat d'expatriation français et travaille en Italie. Quand la société italienne sera vendue il est prévu de fermer le siège social à Paris. Quel devrait être le comportement de mon employeur par rapport à mon contrat?

Le conseil de mondissimo :

Si vous êtes actuellement sous contrat de travail de droit français avec une entreprise française amenée à disparaître, deux éventualités doivent être envisagées.

Si votre employeur français est amené à disparaître de manière définitive, vous devriez faire l'objet d'un licenciement économique dans le cadre du plan social organisé à l'occasion de la cessation d'activité.

Par contre si votre employeur est "racheté" ou intégré à une autre société, vous devriez pouvoir bénéficier des dispositions de l'article L. 1222-12 alinéa 2 du Code du travail suivant lequel "S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.", et ce même si le repreneur est une société étrangère, le texte étant d'ordre public. Pour que ce texte reçoive application, la jurisprudence exige notamment que l'entité transférée soit autonome et que son identité soit maintenue chez le nouvel exploitant (ex: poursuite de la même activité avec les mêmes moyens).